¿Por qué el área de Recursos Humanos debe impulsar la productividad en una empresa?
Generalmente, no pensamos que el área de RH sea la encargada de fomentar la productividad de una empresa y se le clasifica sólo como quien recluta, despide, capacita o genera buen ambiente en la organización.
¿Nuestra percepción es errónea? No, no es que esté mal, sin embargo, esa es sólo la parte operativa del área. ¿Se persiguen objetivos de productividad al realizar esas tareas? ¿Cuántas empresas manejan a esta área como la que impulsa la productividad en la organización?
El enfoque que le damos a dichas actividades es lo que nos abre el horizonte para observar el plan de desarrollo como una de las actividades más importantes para impulsar la productividad. Al final, todas las actividades que genera Recursos Humanos están enfocadas a lograr que los colaboradores desarrollen al máximo sus competencias (habilidades, actitudes y aptitudes) para así alcanzar el éxito de la empresa.
Así que, desde esta óptica, Recursos Humanos debe enfocar sus esfuerzos para que las personas sean productivas. Por ejemplo, al generar un buen clima laboral, las personas trabajan mejor cuando se sienten felices y tratadas con equidad.
Una vez que tenemos un buen sistema de reclutamiento y vivimos un buen ambiente laboral, lo que queda es asegurar que los colaboradores tengan un plan de desarrollo que les permita ser productivos, y no sólo por las horas laboradas, sino para que en realidad desarrollen su potencial.
Cuando hablamos de un plan de desarrollo nos referimos a planear hacia donde se traza el futuro de cada integrante de la organización, tomando en cuenta tanto las habilidades técnicas como todo aquello que lo hará un mejor colaborador y una mejor persona.
Más allá de que sepan cómo operar una máquina o generar facturas o que conozca los beneficios del producto/servicio que vendemos.
Armar los planes de desarrollo en la búsqueda de la productividad a veces no es tan sencillo. Dependiendo de la línea que quiere seguirse, se deben tomar en cuenta aspectos como:
Las fortalezas del colaborador o sus áreas de oportunidad para conseguir un mayor equilibrio.
Sus responsabilidades y misión de puesto: esto servirá para darle la capacitación adecuada que le permita desempeñar exitosamente su trabajo.
Las futuras responsabilidades que pudiera tomar el colaborador, con el fin de prepararlo para su desarrollo dentro de la empresa.
Quizás estés pensando ¿por qué las empresas no quieren invertir en más capacitación para desarrollar a los colaboradores?
Para esta parte es importante que el área de capital humano haga notar el retorno de la inversión, pues siempre surge la eterna lucha de si la capacitación es un gasto o una inversión. Por ello, debemos asegurar que realmente la capacitación sea aprovechada y se refleje en un incremento en la productividad del colaborador.
La inteligencia consiste no sólo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicarlo en la práctica.
Aristóteles
Aplicar el conocimiento recibido y convertirlo en acción es lo que hace la diferencia, pues no se trata sólo de cumplir con las horas de capacitación y guardar el manual.
Todo comienza desde que un colaborador desea tomar un curso o si se lo propone su supervisor. ¿Esta capacitación podría ayudarle en su trabajo? ¿lo invitamos a reflexionar y darle valor a la capacitación antes de que la tome? ¿se siente obligado a tomarla?
Parte del trabajo de Recursos Humanos es invitar al colaborador a reflexionar en qué le será útil esa capacitación, para que él se cuestione por qué la toma y tenga en mente los objetivos a cubrir y el impacto que ésta tendrá en su productividad.
Enseñar al colaborador a integrar el conocimiento a sus actividades cotidianas es la única forma de garantizar que la capacitación tiene un retorno de la inversión, que la persona integra el aprendizaje a sus acciones y se conviertan en resultados.
Es indispensable que cada quien, al final de un taller o curso, se cuestione cómo aplicará lo aprendido a su trabajo, buscar actividades específicas y definir en qué tiempo incorporará el nuevo conocimiento a su trabajo.
Una vez que el colaborador haga su parte, ahora le toca a Recursos Humanos dar seguimiento a que este indicador se cumpla, con mediciones como:
¿Cuánto te tardabas en cierto proceso antes y cuanto te tardas ahora?
¿Cómo te ayudó este conocimiento para ser más productivo en tu trabajo?
De ahí saldrá la información realmente valiosa: las horas de productividad generadas por la capacitación.
Si a partir de hoy creas tus planes de desarrollo pensando en lograr productividad, irás practicando el cómo medir la efectividad de una capacitación y encontrar su verdadero beneficio tanto para el colaborador como para la misma empresa.
¿Quieres comenzar ahora? empieza por ti. ¿Cuál fue el último curso que tomaste?, ¿qué tanto de ese curso implementaste y mejoró tu trabajo? ¿incorporaste ese conocimiento a tu vida profesional o personal? Si no empezamos por nosotros, será difícil que podamos cambiar en enfoque del resto de la organización.
En Tesselar desarrollamos una metodología de capital humano llamada Talentry, que te permitirá gestionar no sólo los planes de desarrollo de cada uno de los colaboradores de tu organización, sino también sus indicadores, evaluaciones, sueldos y promociones, reconocimientos, organigrama y mucho más.