Algunas de las grandes tendencias para la gestión del talento y el capital humano que veremos en 2022.

El 2020 y 2021 serán recordados como años de enormes disrupciones, también en la gestión de los Recursos Humanos. Muchas transformaciones que ya se venían gestando con las mejores empresas desde hace algún tiempo se han visto aceleradas exponencialmente.

Todas las organizaciones tuvimos el gran reto de implementar una transformación digital, cada compañía lo realizó basándose en sus necesidades y lo que se está comprobando, es que cada empresa transformada digitalmente requiere un nuevo tipo de función de Recursos Humanos: una que esté más conectada, que impulse la cultura de innovación y permita nuevas formas de colaboración.

Aquí te contamos las grandes tendencias que vienen para el equipo de Recursos Humanos que, sin lugar a dudas, te ayudarán a potencializar la cultura organizacional en tu compañía.

1. Digitalización de los procesos de Recursos Humanos

De ser inicialmente una necesidad por los confinamientos, la digitalización ha pasado a convertirse en una revolución que contribuirá a mejorar la experiencia en el “viaje” de los empleados. Las soluciones de tecnología de Recursos Humanos se evaluarán en función de esta experiencia. Se realizarán mapeos del viaje digital de los empleados, con el trazado visual de los puntos de contacto (touch point) de todo su recorrido por la organización con el objetivo de identificar áreas de mejora y explorar iniciativas para optimizar esta experiencia.

2. Bienestar emocional de los empleados

Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. Garantizar su equilibrio emocional será sin duda uno de los grandes retos de la próxima década. A partir del 2021, vivimos la consolidación de actuaciones muy diversas en este ámbito, como implementar metodologías de reconocimiento entre colaboradores, la práctica del mindfulness, los cursos de gestión del estrés o los programas antibullying, entre muchas otras. Cuidar de los empleados es ahora la prioridad.

3. Metodología para el cambio

La transformación continua es más que nunca clave para la supervivencia. Tendrá gran peso la implantación de una metodología integral para la gestión del cambio, con un plan sistemático y detallado para prever y evaluar cómo el cambio impacta en los diferentes procesos de la organización. El papel de los líderes como agentes del cambio también adquirirá mayor relevancia en el nuevo escenario. Será su responsabilidad proporcionar un contexto organizacional propicio para la innovación, generando una cultura de confianza, seguridad y flexibilidad.

4. Crear cultura de carrera interna

Se acelerarán las iniciativas para la actualización profesional de los empleados . Las compañías potenciarán el capital humano a través del desarrollo de portales interactivos internos de desarrollo de carrera, consejeros internos especializados en carrera para orientar en los próximos pasos, la rotación de puestos o las asignaciones temporales.

Es necesario entrenar a los líderes en habilidades suaves de resolución de conflictos y liderazgo. Además, implementar y gestionar el plan de desarrollo de los colaboradores se convierte en el gran impulsor de éxito de las organizaciones.

5. Modelos de trabajo híbridos

Uno de los aspectos más visibles vividos en el mundo del trabajo con la llegada de la pandemia fue la implantación de urgencia del teletrabajo. La flexibilidad y el trabajo en remoto han llegado para quedarse, con diversos grados de intensidad. Este año ha consolidado, en todos aquellos puestos en los que es posible, modelos híbridos que combinan el teletrabajo y la presencia en las instalaciones de la empresa. Empoderar a los empleados para que gestionen con flexibilidad sus horas de trabajo y su ubicación será la ventaja competitiva más potente de la propuesta de valor al empleado.

6. Centrarse en la gestión individual del talento

Necesitamos medir la capacidad y desempeño de toda la fuerza laboral. Da prioridad a la arquitectura de un sistema de alto rendimiento para la fuerza laboral, con indicadores que te permitan conocer desde el resultado de la organización, hasta el resultado por colaborador.

7. Análisis de datos

En este punto es crucial utilizar el análisis de datos para medir y mejorar la productividad, comprender las necesidades de talento y diseñar la fuerza laboral futura.

8. Definir políticas y procesos de Recursos Humanos

La cultura organizacional no puede ser estática, tiene que adaptarse a los nuevos tiempos y actualizarse. Al estar compuesta por el cúmulo de creencias, principios y comportamientos de todo el equipo que conforma la empresa, el personal debe ser partícipe de su redefinición. Solo así se podrá integrar exitosamente la cultura en todos los departamentos y áreas de la organización. Las políticas y procesos son los comportamientos que se esperan de los colaboradores, son el marco de actuar que incluye estos valores y que definen la cultura.

9. Fomenta un ambiente conversacional

Es importante poner atención al lenguaje que usan las personas dentro de la empresa para comunicarse. Las conversaciones, en todos los niveles de la organización, deben ser un reflejo de su cultura corporativa.

Una forma adecuada de “controlar” el ambiente conversacional es el respeto. Por ejemplo, se tiene la situación hipotética de un trabajador que se queja o habla mal de otro compañero, su superior no debe levantar la voz al comunicarse con él, sino hacerle entender su falla desde la razón y dirigirlo hacia otro tipo de conversación.

10. Pon atención al proceso de contratación

No solo se debe elegir a un candidato por sus habilidades técnicas y experiencia. También es importante tomarse el tiempo necesario para poder escoger a los postulantes en función de su adecuación cultural con la empresa.

Un mecanismo de filtro que se podría aplicar en estos casos es utilizar el periodo de prueba. Así, se podría evaluar al empleado en su nuevo trabajo, medir su trato con sus compañeros y su capacidad de reacción ante situaciones específicas. De esta manera se podría tomar una decisión certera al respecto de su contratación, que no perjudique el ambiente organizacional ni vaya en contra de los valores y principios de la empresa.

¿Cómo lograr una cultura organizacional exitosa?

De esta manera, una cultura organizacional exitosa es aquella en la que se integran las actitudes y el compromiso de los trabajadores, el respeto, la ética y el profesionalismo. Todo ello conlleva a que la compañía obtenga resultados competitivos y se posicione en el mercado para el largo plazo.